*Leonardo Cortez

Na hora de mapear necessidades de treinamento é comum vermos profissionais de RH entrevistando líderes para levantamento de necessidades. Mas será que isso é o bastante? Veja agora como você pode ser ainda mais estratégico acertando o alvo para alavancar resultados através de treinamentos.

Conecte-se a estratégia da empresa

Antes de entrevistar líderes, analise as necessidades da empresa. O quanto você conhece do negócio? Investigue os seguintes pontos:

• Qual a fonte de renda mais importante para o negócio? Quais são os novos projetos que trarão mais renda ao negócio? (Este é um direcionador de recursos, os treinamentos devem alavancar as principais fontes de renda ou novos projetos.)

• Qual o indicador de performance mais importante para sua empresa hoje? Faturamento? Crescimento? Lucratividade? (Os treinamentos devem estar calibrados as prioridades do negócio.)

• Quais os elementos centrais da nossa estratégia? (Considere que os treinamentos devem fortalecer as características ou competências que o negócio deve dominar, caso contrário não alcançará seus objetivos.)

• Quais são os principais concorrentes? (Saiba o que os concorrentes estão fazendo. Ajude a empresa a se manter à frente através de treinamentos.)

• Quais são as maiores ameaças para nosso negócio? (Entenda se é possível mitigar ameaças para o negócio através de treinamentos.)

• Quais são os maiores desafios em capital humano? (Na empresa, identifique profissionais e áreas que mais precisam de treinamentos para alavancar performance.)

Foi fácil responder todas as questões? Se sim, isso mostra o quanto está conectado com negócio. Caso tenha alguma dificuldade em responder, fique tranquilo, agora é hora de pesquisar: sugerimos que converse com outros gestores e, principalmente, com o seu diretor sobre este tema.

A área de Recursos Humanos deve estar conectada a estratégia do negócio. Falando nisso, uma outra fonte relevante de informações para levantamento de necessidades de treinamento é o planejamento estratégico. Entenda quais necessidades de desenvolvimento foram apontadas por lá. Faça o seu dever de casa: analise dos planos estratégicos, comerciais, relatórios de consultorias, projetos e planos de ação.

Outras fontes valiosas de informações sobre necessidades de treinamento são os resultados das avaliações de desempenho e pesquisas de clima.

A tal entrevista com os gestores é uma etapa imprescindível. Levante as necessidades de cada área, sempre compreendendo quais iniciativas são necessárias para alavancar os resultados.

Valide as necessidades de treinamento em entrevistas com os líderes

Agora que você já mapeou as necessidades de treinamento é hora de aprofundar nas necessidades de cada área do negócio. E para isso quero contar uma breve história:

Maria Luiza é a gestora de Recursos Humanos de uma revenda de produtos eletroeletrônicos e recentemente recebeu um pedido muito especial da gestora comercial, via e-mail.

- Preciso que você me ajude! Não sei mais o que fazer para entregar resultados em minha área. Acredito que precisamos de treinamento para o time. Podemos conversar no final do dia? ? disse Juliana Carvalho.

Maria Luiza entrou em contato e agendou uma reunião para às 17h daquele mesmo dia para entender melhor a situação e como poderia auxiliá-la. Ela seguiu um script para levantar os pontos mais relevantes, observe.

Passo 1 - NECESSIDADE

RH - Qual a necessidade da empresa que será atendida com o treinamento que você acredita ser necessário?

Gestora Comercial - Preciso aumentar o faturamento, nos últimos 3 meses a empresa não bate metas e estamos 30% abaixo do acumulado previsto para este trimestre.

Passo 2 - AÇÕES/COMPORTAMENTOS

RH - O que os participantes farão diferente, e melhor, após o treinamento?

Gestora Comercial - Preciso que meus vendedores sejam mais empáticos com os clientes e saibam lidar melhor com as objeções sem perder a paciência. Além disso, preciso que eles organizem suas agendas para cumprirem os compromissos com os clientes e lancem todas as informações no sistema.

Passo 3 - VALIDAR PROGRESSOS

RH - O que ou quem poderia confirmar essas mudanças?

Gestora Comercial - Acredito que o aumento do faturamento e principalmente a recorrência, ou seja, os nossos antigos clientes voltando a comprar. O sistema traria esta informação diariamente. E os resultados das pesquisas de satisfação refletem a satisfação do cliente. Quanto a organização, tenho condições de analisar o grupo e perceber se estão realmente com suas atividades em dia e confronto com os relatórios de funil de vendas. Ah! Eu e meu supervisor de vendas acompanhamos algumas ligações que são gravadas e podemos perceber como eles estão lidando com as objeções dos clientes.

Passo 4 - ESPECIFICIDADE

RH - Quais são os critérios específicos do sucesso?

Gestora Comercial - Cumprir o indicador de faturamento para o primeiro semestre deste ano e entregar o faturamento de R$ 10.200.000,00 e alcançar e manter um NPS de 85%.

Passo 5 - OUTRAS ESTRATÉGIAS

RH - Além do treinamento, quais outras necessidades precisam ser supridas para alcançar os resultados?

Gestor Comercial - Temos que investir em numa nova ferramenta que integre e-mail, whatsapp e ligação. Já estou levantando soluções com a nossa equipe de TI, pois acredito que a ferramenta atual já está ultrapassada.

Maria Luiza agradeceu a reunião e combinou uma nova data para apresentar uma proposta de treinamento para solucionar aquela questão. Ela agora tem detalhes preciosos sobre a real necessidade da empresa naquele momento: aumentar as vendas!

Compreendemos que os vendedores precisam desenvolver:

• Escuta empática com o cliente;
• Autocontrole e inteligência emocional;
• Negociação;
• Foco e organização de rotinas.

Profissional de RH, agora você sabe com levantar, de forma eficaz, necessidades de treinamento. Se precisar entreviste outras personas: diretores, consultores de vendas, supervisores de vendas, líderes... o importante é você ter os inputs corretos, reais.

Percebeu que começamos do final? Iniciamos a construção de uma solução em treinamento a partir dos resultados... é assim que a banda toca. Primeiro pensamos em quais impactos pretendemos alcançar no negócio, em seguida em quais comportamentos serão necessários desenvolver e, por fim, qual tipo de programa (presencial ou on-line, definição de carga horária, metodologia, temas...)

Leonardo Cortez -  Professor do MBA em Liderança e Desenvolvimento de Pessoas 4.0 da UNIALFA. É trainer e head de Treinamento e Desenvolvimento na Accelere Consultoria.

 

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